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如果你管理著一支龐大的團(tuán)隊，你很容易覺得自己跟人爭論的時間多于指導(dǎo)他們的時間。關(guān)注員工個人、確保每個人都負(fù)起責(zé)任，可能是很困難的，人一多就更是如此。那么，如何建立體系和流程用于提升管理效果？如何確保每個人都能感受到支持？還有，如何營造出即使領(lǐng)導(dǎo)者不在場也能讓每個人發(fā)揮主動性和自主意識的環(huán)境？

專家意見

先明確一點：直接下屬的人數(shù)有多少比較合適，并沒有普適性的標(biāo)準(zhǔn)。這取決于你從事的工作、團(tuán)隊里的成員以及你所處的職業(yè)階段。問題在于，很難判斷你是否達(dá)到了自己的能力極限。阿拉巴馬大學(xué)卡爾福豪斯商學(xué)院管理學(xué)教授韋沙爾·古普塔說，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都有一個“臨界點”，團(tuán)隊成員數(shù)量超過臨界點就會難以管理，“你會被拉向很多個不同的方向，總是擔(dān)心自己錯過什么?！?/span>

安永人事咨詢服務(wù)部門負(fù)責(zé)人、《組織設(shè)計戰(zhàn)略》一書作者蒂法妮·麥克道爾指出，這是個比較常見的問題。“很多時候，管理者是從其他管理者手中接過了團(tuán)隊，只能盡力而為?！彼f。不過，領(lǐng)導(dǎo)大型團(tuán)隊確實很有挑戰(zhàn)性，但也有積極的一面。“如果你的直接下屬范圍很廣，你就無法進(jìn)行微觀管理，不至于陷入瑣事。”相反，你必須成為“真正管理人們的管理者”，學(xué)會信任團(tuán)隊成員，給他們自主權(quán)，“這正是提升員工參與度和效率的強(qiáng)大驅(qū)動力?！币韵戮褪蔷唧w方法。

下放決策權(quán)

古普塔說，管理大型團(tuán)隊的一大挑戰(zhàn)就是要做出許多決策和權(quán)衡。如果自己處理所有問題，就會拖慢進(jìn)度，造成停滯。麥克道爾認(rèn)為，因此你需要“盡量給團(tuán)隊成員自主決策權(quán)”。她說，關(guān)鍵在于把高風(fēng)險的決策留給自己，其他決策就委派給其他人。你還是應(yīng)該為團(tuán)隊成員提供指導(dǎo)和建議，但要給他們自行決定的空間，這樣不僅能提升工作效率，還能幫助他們發(fā)展新的技能。如此一來，你就能關(guān)注大局，關(guān)注高層次的戰(zhàn)略，不至于被日?，嵤吕_。作為領(lǐng)導(dǎo)者，“這是最能把你自己解放出來的措施?！?/span>

利用群體的力量

個人自主權(quán)至關(guān)重要，但只有這個是不夠的。團(tuán)隊需要一種鼓勵每個人相互負(fù)責(zé)、相互學(xué)習(xí)的文化。“要有意識地要求團(tuán)隊成員合作，”麥克道爾說，“讓員工組成有具體目標(biāo)的團(tuán)隊，提供明確的自由空間讓他們?nèi)ネ瓿赡繕?biāo)，如此一來，即使你不在場，也能實現(xiàn)令人吃驚的成果?！迸e例來說，你管理著30人的營銷團(tuán)隊，你的工作是監(jiān)督他們產(chǎn)出內(nèi)容。你不必親自審查每一條內(nèi)容，而是可以建立同儕評論系統(tǒng)，讓資深成員點評初級成員的作品，大家互相反饋。你的目標(biāo)是“將決策權(quán)交給團(tuán)隊，而不是由自己負(fù)責(zé)所有決策”。

讓出位置給員工

麥克道爾說，信賴是至關(guān)重要的一部分。倘若沒有信任，你還是可以委托員工做事，但無法得到你想要的結(jié)果。她說，“假如你給了員工自主權(quán)，然后又突然干預(yù)接管，他們就會變得無助。”這樣會讓領(lǐng)導(dǎo)者和員工都感到沮喪。團(tuán)隊成員會反感你的干涉，而“你也會疑惑為什么大家都沒有責(zé)任感”。

你要接受下屬在學(xué)習(xí)過程中會犯錯這個事實。古普塔建議每一天剛開始的時候開個簡短的團(tuán)隊會議，讓你了解最新情況并提供指導(dǎo)。你要詢問團(tuán)隊成員正在面對怎樣的挑戰(zhàn)，詢問他們需要你提供怎樣的支持。古普塔說，你的工作是“傾聽和回應(yīng)，而不是說教”。

上下管理

領(lǐng)導(dǎo)大型團(tuán)隊的另一個困難，是平衡自己和團(tuán)隊成員的職業(yè)需求。麥克道爾說，你必須向上管理——向上司提供合適的細(xì)節(jié)，確保自己和團(tuán)隊成員得到應(yīng)有的認(rèn)可——同時還要指導(dǎo)員工，給他們的表現(xiàn)提供反饋。如果占據(jù)你時間的問題太小，你就太過戰(zhàn)術(shù)化了，可能會影響員工工作；如果問題太大，你就沒有把握住一線的現(xiàn)狀?！暗绻麊栴}恰到好處，你就能掌握一線的實際情況，并且能把時間花在更長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略重點和指導(dǎo)團(tuán)隊上?！?/span>

古普塔說，注意自己的語氣和形象——特別是在跟團(tuán)隊互動的時候。他說，“很多上司很擅長向上管理，但不做向下管理。你不一定要無私，但如果你的直接下屬覺得你更關(guān)心自己的發(fā)展，就長遠(yuǎn)來講你會受到損害?！?/span>

建立聯(lián)系并提供支持

你的直接下屬越多，你就越難關(guān)注到每一個人。是的，你很忙，有很多事情要處理，但如果你在員工面前顯得太忙，就會讓員工覺得自己無關(guān)緊要。古普塔說，“如果下屬覺得你忙得顧不上他們，你就會失去控制力和領(lǐng)導(dǎo)能力。你要讓員工感覺到，你有時間和精力為他們服務(wù)，你是他們的后盾。”

與團(tuán)隊成員一對一交流時，你要關(guān)注他們。收起手機(jī)，忽略通知，全神貫注地交流。慶祝他們的成功?！白屗麄冎雷约菏艿搅酥匾??！彼f。麥克道爾的建議是，為團(tuán)隊中想要提升的人尋找發(fā)展機(jī)會。特別是要尋找一舉兩得的機(jī)會，既能幫助他們成長，又能為你空出時間?！澳銜瓿蓪M織很重要的工作，并為后起之秀創(chuàng)造嶄露頭角的機(jī)會?！?/span>

提出減少下屬數(shù)量之前好好考慮

在你感到壓力太大、不堪重負(fù)的時候，可能會很想提出減少自己直接下屬的數(shù)量，但一定要想清楚提出這種要求的潛在風(fēng)險。古普塔說，“這可能會向管理層發(fā)出錯誤的信息?！彼f，管理層可能會認(rèn)為你想擺脫自己的職責(zé)，或者沒有能力承擔(dān)這種職責(zé)，這樣可能對你的職業(yè)發(fā)展造成意想不到的影響。不過，麥克道爾說，如果你能證明自己的團(tuán)隊規(guī)模太大，不適合現(xiàn)在正在進(jìn)行的工作，或者可能會給組織帶來風(fēng)險——比如一名護(hù)士管理數(shù)十名直接下屬——你就應(yīng)該“把問題升級，闡明挑戰(zhàn)本身和需要改變的原因，并提出解決方案”。

記住以下原則

要做這些事：

· 盡量多給團(tuán)隊成員決策自主權(quán)。這樣可以培養(yǎng)他們的技能和主動性，你也會有時間關(guān)注大局。

· 發(fā)揮團(tuán)隊的力量。團(tuán)隊需要一種鼓勵成員互相負(fù)責(zé)、互相學(xué)習(xí)的文化。

· 注意自己與團(tuán)隊的互動。如果下屬感受到你更關(guān)心自己的發(fā)展，你的領(lǐng)導(dǎo)力就會被削弱。

不要做這些事：

· 微觀管理——這樣會損害員工的積極性。要在員工提出需求的時候提供指導(dǎo)和支持。

· 忙得顧不上關(guān)注員工——這樣會讓員工疏遠(yuǎn)你。要與團(tuán)隊成員保持連接，提供支持。

· 過早地要求減少下屬數(shù)量。這樣可能會發(fā)出錯誤的信息，讓管理層誤解你對自己職責(zé)的投入程度，影響你的事業(yè)發(fā)展。